Otto Lindner ist Vorsitzender des Hotelverbandes Deutschland (IHA), der die Branchen-Initiative ins Leben gerufen hat. (Foto: Hotelverband Deutschland/Martin Schmitz)
1. #goals: Otto Lindner, was will der IHA in fünf Jahren mit der Zusammenarbeit mit Kununu erreicht haben?
Otto Lindner: Wir sind überzeugt, dass Arbeitgeber-Bewertungen schon viel früher zum festen Bestandteil des HR-Baukastens der Hotellerie werden. Die Kununu-Scores werden der wichtigste KPI zur Bewertung der Führungsqualitäten von Hotelteams und – was schon heute Standard ist – für die Arbeitsuchenden das zentrale Entscheidungskriterium zur Auswahl eines neuen Arbeitgebers.
2. Was bedeutet das für das Branchenimage der Zukunft?
Wir glauben daran, dass wir als Ganzes in der Branche einen Platz im oberen Drittel der Skala verdient haben. Für uns als Branche und die Verbandsarbeit bedeutet die unabhängige, authentische, ehrliche Erhebung der Mitarbeitenden-Zufriedenheit die große Chance, Fehleinschätzungen Außenstehender über die Attraktivität unserer Arbeitsplätze sachlich entgegenzuwirken.
3. Was braucht es dafür?
Überzeugungsarbeit durch professionelle Aufklärung zum Umgang mit diesem so wichtigen Werkzeug. Wer die Chancen und Risiken kennt, aktiv damit umgeht und auch den kritischen Kommentaren offen gegenübersteht, wird mittelfristig enorme Vorteile daraus ziehen. Nur wenn wir die neuen Werkzeuge offensiv anwenden, können wir die Chance nutzen, aus positiven wie negativen Kommentaren zu lernen.
4. Wie werden Mitarbeitende in der Hotellerie künftig zu Markenbotschaftern?
Authentizität, Ehrlichkeit, Respekt – das sind die Grundpfeiler im Umgang mit den Mitarbeitenden. Diese Werte müssen nach innen gelebt und ohne Vorbehalte nach außen dokumentiert werden. Jeder Mitarbeitende, der sich mitgenommen und gehört fühlt, wird dem Hotel weiter verbunden sein und dies stolz kommunizieren. Wer nicht mehr an seinen Arbeitgeber glaubt, der wird gehen.
„Mehr über Ecken und Kanten sprechen“ – das rät Chesran Glidden (Head of B2B Kununu) Unternehmen bei der Suche nach Talenten. Sie sagt, auch wenn alles bei der Arbeitgeber-Bewertung endet – den Anfang nimmt es bei der Unternehmenskultur.
elevatr: Chesran Glidden, auf Kununu können Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber bewerten. Gibt es ein Geheimrezept, um als Unternehmen gut abzuschneiden?
Chesran Glidden: Wichtig ist der richtige Fit zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Letztlich kommt es auf die Unternehmenskultur an. Die Bewertungen sind am Ende nur der Spiegel dessen.
Was ist Unternehmenskultur in einem Satz?
Gelebte Wertehaltung und nicht nur die Summe der proklamierten Werte.
Gibt es einen messbaren Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und wirtschaftlichem Erfolg?
Ja. Es geht erst einmal darum, einen Kontext zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden entfalten können. Dafür brauche ich Vertrauen und Mitarbeiterorientierung. Diese beiden Faktoren haben nach unseren Auswertungen eine positive Korrelation damit, ob die Mitarbeitenden zusätzlich wahrgenommen haben, dass die Unternehmen wirtschaftlich sind. Also ob sie beispielsweise kundenorientiertes Handeln und Einsatz zeigen, sich am Markt orientieren oder professionell arbeiten. Zusammengefasst: Je stärker die Werte Vertrauen und Mitarbeiterorientierung in den Bewertungen aufgetaucht sind, desto höher war die Wahrscheinlichkeit, dass das Unternehmen wirtschaftlich handelt. Dazu kommt: Wenn ich den Mitarbeitenden mehr Vertrauen und Wertschätzung entgegenbringe, können sie eine höhere Leistung abrufen – was ebenfalls direkt auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens einzahlt.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Dass die Mitarbeiterzufriedenheit ganz oben angesetzt werden muss.
Im Zuge der seit mehr als 1,5 Jahren bestehenden Kooperation zwischen Kununu und dem Hotelverband Deutschland (IHA) wurde die Hotellerie als Branche erstmals gesondert erfasst. Welche unternehmenskulturellen Faktoren sind für die Mitarbeitenden der Branche besonders wichtig?
Präsent für die Mitarbeitenden sind folgende Faktoren: erstens „Pragmatisch situativ zusammenarbeiten“, zweitens „Unter Last gut funktionieren müssen“ – hier sind die Auslastung und die hohe Workload immer wieder große Punkte in den einzelnen Bewertungen. Als Drittes kommt der Faktor „Die persönliche Note spüren“ hinzu, sowohl in Bezug auf das Team als auch auf die Gäste.
Wie können Hotels den Cultural Fit steigern, um die richtigen Personen zu finden?
Viele Unternehmen stellen sich vor mit Stockfotos und Company-Statements, die für Außenstehende nicht sonderlich greifbar sind – die Hochglanzbroschüre gekoppelt mit Buzzwords. Beispielsweise können potenzielle Arbeitnehmende bei dem sehr generischen Wert „offen und ehrlich sein“ nicht sagen: Was ist eigentlich die DNA der Firma, wäre das der richtige Arbeitgeber für mich? Die Frage, die sich ein Unternehmen in diesem Kontext stellen muss, ist: Sind wir wirklich ehrlich mit uns selbst als Arbeitgeber, um uns so darstellen zu können, dass wir möglicherweise auch ein Filter sein können für die Talente, die zu uns passen oder eben nicht? Ich würde immer dazu raten, mehr Ecken und Kanten zu zeigen.
Wie sollten Arbeitgeber auf schlechte Bewertungen reagieren?
Das ist sehr individuell. Generell wichtig ist Haltung zeigen, Perspektive zeigen. Wenn etwas nicht gut gelaufen ist auch mal zu sagen: Vielen Dank für dein Feedback, es tut uns leid. Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass sie genau an diesem Punkt nochmal die riesige Chance haben, auf ein negatives Feedback einzugehen und so die Rezipienten für sich zu gewinnen.
Zukunftsfrage: In 20 Jahren – wie suchen sich Arbeitnehmende ihre Arbeitgebenden aus?
Ganz wie beim Onlineshopping werden die Talente eine Vielzahl an Quellen zurate ziehen und auf deren Basis eine Entscheidung treffen. Dabei werden sie von den potenziellen Arbeitgebern wie Kunden behandelt, die es zu umwerben gilt.
Interviews (Auszug): Verena Usleber
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